பணியிடம்

நிறுவனங்களுக்கு மனநலப் பிரச்னை குறித்து அதிக நுண்ணுணர்வு, விழிப்புணர்வு தேவை.

வொய்ட் ஸ்வான் ஃபவுண்டேஷன்

இதுபற்றி உண்மை  நிலை அறிவதற்காக, வொயிட் ஸ்வான் அறக்கட்டளையைச் சேர்ந்த ரஞ்சிதா ஜ்யூர்கர் இரு HR நபர்கள்* உடன் பேசினார்: மனநலப் பிரச்னை உடைய நபர்கள் வேலையில் தொடர்தல் அல்லது பணிக்குத் திரும்புதலை ஆதரிக்க நிறுவனங்கள் எத்தகைய அமைப்புகளை கொண்டுள்ளன? அவர்கள் கூறியவை இவை.

*பெயர்கள் கோரிக்கையின்படி மறைக்கப்பட்டன 

மனநலப் பிரச்னை உள்ள நபர்களைப் பணிக்குச் சேர்க்க வேலையிடங்கள் தயாராக உள்ளனவா?
A:
எனது கருத்தின்படி, பெரும்பாலான பணியிடங்களில் மனநலப் பிரச்னை கொண்ட நபர்களை ஏற்றுக்கொள்ளும் வசதிகள் இல்லை, அது எவ்வளவு சிறிய/பெரிய பிரச்னையாக இருந்தாலும் சரி. இது வேண்டுமென்றே செய்யப்படுவதில்லை. இந்த விஷயத்தில் HR நபர்கள் மட்டுமில்லாமல் பிற பணியாளர்களுக்கும் விழிப்புணர்வு மற்றும் பயிற்சி உதவக் கூடும். சில நிறுவனங்கள் அதிக நடவடிக்கைகள் எடுத்து ஆலோசகர்/சிகிச்சையாளர் பணியைச் செய்ய முயற்சிசெய்யலாம், அதேவேளையில் பிறர் அந்த நபரைப் புரிந்துகொள்ளாமல் செயல்படலாம்.

B: இந்த தவிர்த்தல் பெரும்பாலும் உள்நோக்கம் இல்லாத்து. மனநலப் பிரச்னை உடைய நபர்கள் ஒதுங்கி இருக்கலாம், அல்லது பணியிடக் குழுக்களில் ஈடுபாட்டுடன் சேர்ந்து பங்கேற்க முயற்சிக்காமல் இருக்கலாம். இங்கே தோன்றும் ஒரு சவால்: ஒருவருக்கு ஸ்கிஜோஃப்ரெனியா போன்ற ஒரு மனநலப் பிரச்னை இருந்தால், அது என்ன பிரச்னை என்று யாருக்கும் தெரியாவிட்டால், அவர்களால் அவரை ஆதரிக்க இயலாது. உடல் குறைபாடுகள் கொண்ட நபர்களுடைய சவால்கள் அதிகம் வெளியே தெரியக் கூடியன. நிறுவனங்கள் அவர்களுக்கேற்ப மாற்றங்களை ஏற்படுத்த மற்றும் ஆதரவு வழங்க இயலும். மனநலப் பிரச்னை கொண்ட நபர்களை நீங்கள் எப்படி ஆதரிக்கலாம்? அது தெளிவற்ற ஒன்றாக உள்ளது, ஏனெனில் நாங்கள் போதுமான விழிப்புணர்வு, பயிற்சி மற்றும் உணர்தல் இன்றி உள்ளோம்.  மனநலப் பிரச்னை கொண்ட நபர்கள் பெரும்பாலும் தங்களுடைய நிலைகளைப் பற்றி வெளிப்படுத்தவதில் கவலை கொண்டுள்ளார்கள். அது இதனை இன்னும் கடினமாக்குகிறது.

மனநலப் பிரச்னை கொண்ட நபர்கள் பணியிடங்களில் அடிப்படையாக எதிர்கொள்ளும் சவால்கள் என்ன?

A: மனநலப் பிரச்னை உடைய நபர்கள், வித்தியாசமான மனநிலையையுடைய பல நபர்கள் கொண்ட அணிகளுடன் பணியாற்றும் சிக்கல்கள் உள்ளிட்ட பல சவால்களை எதிர்கொள்ளலாம். அவர்கள் தங்களுடைய உணர்வுகளைக் கையாள இயலாமல், பிற நபர்களுடன் உரையாட இயலாமல் சிரமப்படலாம். அவர்கள் மேலாளர்களை எதிர்கொள்ளச் சிரமப்படலாம், குறிப்பாக மேலாளர்களின் தலைமைப்பாங்கு அவர்களுக்கு பொருந்தாமல் இருந்தால்! அவர்கள் கண்டிப்பான மற்றும் மனநலப் பிரச்னை உடைய நபர்களை ஆதரிக்காத நிறுவனக் கொள்கைகளைத் தாண்டி வர வேண்டியிருக்கலாம். இத்துடன், அவர்கள் நிறுவனத்துக்குள் இருக்கும் முறைசாராக் குழுக்களில் இணைய இயாலாமல் இருக்கலாம், மேலும், இவர்கள் பெரும்பாலும் வெளியாள் என்று பார்க்கப்படுவார்கள்.

B: ஒருவர் தான் உடல் நோய் கொண்டிருப்பதாக கூறும்போது, நாம் அதுபற்றி மேலும் விசாரிப்பதில்லை. அவர்கள் இடைவெளிக்குப்பின் வேலைக்குத் திரும்பினால், முன்பு இருந்த அதே வேகத்தில் வேலை செய்யவேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. மனநலப் பிரச்னை கொண்ட நபர்களுக்கு இது எப்போதும் சாத்தியமில்லை. மேலும் இது பெரும் சவாலாக உள்ளது.

மனநலப் பிரச்னை கொண்ட நபர்களை பணியில் சேர்க்கும் நிறுவனங்கள் எதிர்கொள்ளும் சவால்கள் என்ன?

A: பெரும்பாலான பணிவழங்குநர்களுக்குக் குறைபாடுடையவர்களைக் கையாளும் விழிப்புணர்வோ நம்பிக்கையோ இருப்பதில்லை. நிறுவனக் கொள்கைகளின் செயல்படுத்துதலில் சிலருக்கு நெகிழ்வு தேவை என்று இவர்கள் புரிந்துகொள்வதில்லை. பெரும்பாலும், HR பணியாளர்களுக்குமட்டுமே மனநலப் பிரச்னை கொண்ட நபர்களின் தேவைகளை எதிர்கொள்ளும் பொறுப்பு உண்டு என்ற நம்பிக்கை உள்ளது; எனவே பிற பணியாளர்கள் அவர்களை ஆதரிப்பதில்லை.

B: மனநலப் பிரச்னை வந்த ஒருவருடைய செயல்திறன் குறையக்கூடும். இது நிறுவனப் பணிகளைப் பாதிக்கிறது. குழுவின் திறன், செயல்திறன் ஒருபக்கம், பிரச்னை கொண்டவரைக் கவனித்துக்கொள்ளுதல் ஒருபக்கம், இந்த இரண்டையும் எப்படிச் சமநிலைப்படுத்துவது அணியின் சமநிலை மாறும்போது நீங்கள் இந்தச் சூழ்நிலையை எப்படிக் கையாளுகிறீர்கள்? ஒரு தனிநபருடைய பொறுப்பாக நீங்கள் செய்பவை எவை? ஆரம்பத்தில், நிறுவனங்கள் அவர்களை ஆதரிக்க முயற்சிசெய்கின்றன. சில மாதங்களுக்குப் பிறகு, அவர்கள் அதனை எப்படி செய்வது என்று புரியாமல் திகைக்கிறார்கள் – குறிப்பாக அந்த நபர் செயலாற்றவில்லையெனில், அல்லது அவருக்கு அடிக்கடி ஓய்வு தேவைப்படின். அவர்கள் மாறும் திறன்களை கொண்டிருக்கலாம் – நீங்கள் அதை எப்படிக் கையாளுவீர்கள்? நீங்கள் எந்த அளவு நெகிழ்வுடன் இருக்கலாம்? நீங்கள் அவர்களுடைய மாறும் தேவைகளை பொருந்திக்கொள்ள வளங்களைக் கொண்டுள்ளீர்களா? மேலும், இது நிறுவனத்தின் அடித்தளத்தை, வருவாயை எப்படிப் பாதிக்கிறது என்பது குறித்த விழிப்புடன் இருக்கவேண்டும்…


பணி வழங்குபவர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் இருவருக்கும் மாற்று வாய்ப்புகள் என்ன?

A: சுதந்தர மற்றும் ஆலோசகர் பணிகளை முயன்றுபார்க்கலாம். ஆனால் இந்நாட்களில், பணி எப்போது மற்றும் எங்கு நிகழ்த்தப்படவேண்டும் என்பதைக் கட்டமைப்பதில் பணி வழங்குநர்கள் அதிக நெகிழ்வுத்தன்மை காட்டலாம். பணியாளர்கள் முடிவுகளைக் காட்ட வேண்டும், மேலும் நம்பிக்கையைப் பெறவேண்டும். இன்னொருபக்கம், முழு நேரப் பணியிலும், பணி வழங்குநர், பணியாளர் பல்வேறு பணி ஏற்பாடுகளை ஆராய வாய்ப்புகள் உள்ளன.

மற்றொரு வாய்ப்பு சோதனை செய்துபார்ப்பது. இது கற்றல் பணிவாய்ப்பாக அல்லது தன்னார்வப்பணியாக, அல்லது குறுகிய கால ஒப்பந்தமாக இருக்கலாம், இதன்மூலம் இரு தரப்பினரும் இது பொருந்துகிறதா என்று பார்க்கலாம்.

B: பணியாளர் ஓர் ‘எளிதான’ பணியைத் தேர்ந்தெடுக்கலாம் – எடுத்துக்காட்டாக, சுதந்தரமான பணி, அல்லது குறைந்த அழுத்தம் கொண்ட ஒரு துறைக்கு மாறலாம். அல்லது உள்ளடக்குவதாக அறியப்பட்டுள்ள நிறுவனங்களை தேர்ந்தெடுக்கலாம் – SAP மற்றும் லெமன் டிரீ இரண்டும் உடனடியாக மனத்தில் வருகின்றன. பன்முகத்தன்மை ஏற்கனவே உள்ள இடத்தில் பணியாற்றுவது எளிதானது. மற்றொரு வாய்ப்பு, தன்னுடைய சவால்கள் குறித்து மேலாளர் அல்லது HR உடன் பேசுவது. அப்போது அவர் தன்னுடைய பிரச்னையைக் கூறலாம், தான் ஒரு கடினமான பாதையில் செல்வதாகவும் ஆதரவு தேவைப்படலாம் என்றும் தெரிவிக்கலாம். இங்கு அவர்கள் தங்களுக்கு என்ன ஆதரவு தேவை என்பது பற்றிக் குறிப்பிடுவது முக்கியமானது. இவ்வாறு உண்மையை வெளிப்படுத்துவது எப்படி ஏற்றுக்கொள்ளப்படும் என்று அவர் சிந்திக்கவேண்டும், எச்சரிக்கையோடு பேசவேண்டும். தனக்குச் சிறிது நெகிழ்வு, அல்லது ஓய்வு தேவை என்பதை அவர்கள் புரிந்து கொள்ளும்படி அவர் செய்யலாம்.

மனநலப் பிரச்னை காரணமாக ஏற்படும் தேவைகளுக்கு இணக்கமாக உள்ளதாக அறியப்படும் குறிப்பிட்ட நிறுவனங்கள் அல்லது துறைகள் உள்ளனவா?

A: மனநலப் பிரச்னை உடைய நபர்களை ஏற்றுக்கொள்வதில் லாப நோக்கற்ற துறைகள் அதிகத் திறந்த மனத்துடன் உள்ளன என்று நினைக்கிறேன். லாபநோக்கற்ற நிறுவனங்கள் விழிப்புணர்வு உருவாக்குவதில் மற்றும் மனநலப் பிரச்னை உடைய நபர்களுக்கு உணர்திறனுடைய பணிச்சூழலைக் கட்டமைப்பதில் இன்னும் முதலீடு செய்ய வேண்டும் என்றும் இணைத்துக் கூறுகின்றேன். பிற துறைகளை ஒப்பிடும்போது, சில அரசு மற்றும் பொதுத் துறை நிறுவனங்கள் இந்த விஷயத்தில் அதிக இணக்கத்துடன் உள்ளதாகத் தெரிகிறது. சில பெரிய, முற்போக்குச் சிந்தனை கொண்ட மென்பொருள் நிறுவனங்களும் அதிகம் ஏற்கும் வண்ணம் முயற்சிசெய்கின்றன.

நிறுவனம் மற்றும் பணியாளர்கள் இருவருக்கும் பொருந்தக்கூடிய சிலவற்றைப் பேச்சுவார்த்தை நடத்தி எப்படி உருவாக்கலாம்?

A: இரு தரப்பிடமும் நம்பிக்கையை உருவாக்குவது முக்கியமானது என்று நான் நினைக்கிறேன். நான் முன்பு குறிப்பிட்டதுபோல, வேலைசெய்யக்கூடிய ஒரு தீர்வை உருவாக்குவதற்காக, ஒரு பரிசோதனைக் காலகட்டத்தை முயன்றுபார்க்கலாம்.

ஒருவர் ஒரு மனநலப் பிரச்னையிலிருந்து குணமாகிக்கொண்டிருக்கிறார், ஒரு பணி நேர்காணலுக்குச் செல்கிறார்; அங்கே அவர் என்ன எதிர்பார்க்கலாம்? எவ்வளவு விவரங்களைப் பகிர்ந்துகொள்ளலாம்?

A: சில பணிக் கலாசாரங்கள் பிறவற்றுடன் ஒப்பிடும்போது அதிகம் பண்பட்டவையாக இருக்கலாம். எனவே, அந்த இடத்தின் கலாசாரம், கேள்விகளைக் கேட்கும் மேலாளரின் இயல்பு மற்றும் அந்தப் பணி இடம்பெறும் அணி ஆகியவற்றைக் குறித்து அதிக தகவல்களைப் பெற முயற்சிசெய்யலாம்.

தன்னுடைய பணி அல்லது பணியிடத்தில் பிறருடனான தொடர்புகளில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் குறிப்பிடத்தக்க பிரச்னைகளைக் குறித்துப் பகிர்ந்துகொள்வது பொதுவாக நல்லது. இதன்மூலம் பணி வழங்குநர் அவருக்கு நெகிழ்வான பணி ஏற்பாடுகளை உருவாக்க இயல்லாம். இது நம்பிக்கையைக் கட்டமைப்பதில் ஒரு பகுதி.

எப்போது இந்த விவரங்களைப் பகிர்ந்துகொள்ளவேண்டும்? முதல் அழைப்பிலா? அல்லது, நிச்சயம் தேர்ந்தெடுக்கப்படுவோம் என்று தெரிகிற கடைசிச் சுற்று நேர்காணலின்போதா, அல்லது, பணி நியமனக் கடிதம் வந்தபிறகா? வேலைக்குச் சேர்க்கும் மேலாளர் மற்றும் HR நபர் இருவரும் இருக்கும்போது, முதல் அல்லது இரண்டாவது நேர்காணலின்போது இதனை விவாதிப்பது நல்லது என்று நினைக்கிறேன்.

மனநலப் பிரச்னை உடைய நபர்களை உள்ளடக்குவதை உருவாக்க, நமது அமைப்பில் நாம் கொண்டுவர வேண்டிய நீண்ட காலச் சரிசெய்தல்கள் என்ன?

A: மனநலப் பிரச்னை கொண்டோரை உள்ளடக்கிய ஓர் அமைப்பை நாம் உருவாக்கப்போகிறோம் என்றால், வெற்றிகரமாக நிகழ்த்தப்பட்ட பணி ஏற்பாடுகளைக் காட்டுவதன்மூலம் அதைத் தொடங்கலாம். பன்முகத்தன்மை மற்றும் உள்ளடக்குதல்பற்றி நாம் நிறைய பயிற்சிகளை வழங்கவேண்டும், பொதுவாக மாற்றுத்திறனாளிகளைப்பற்றியும், குறிப்பாக மனநலப் பிரச்னைகளைப்பற்றியும் இதில் பேசவேண்டும். நிறுவனங்கள் இந்நிலையைப் புரிந்துகொள்வதற்கு ஆலோசகர்கள் மற்றும் சிகிச்சையாளர்களுடன் பேசவேண்டும், மனநலப் பிரச்னை கொண்டோரைக் கையாளுதல்பற்றிய விழிப்புணர்வை உண்டாக்கவேண்டும்.

B: இன்று பெருநிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் இலாபம் மற்றும் பணம் குறித்தே சிந்திக்கின்றன. இதன் பொருள், பிற காரணிகள் குறித்து அதிகம் சிந்திப்பதில்லை. விஷயங்கள் மாறுவதற்கு, நமக்கு மன மாற்றம் வேண்டும். நாம் மாற்றுத்திறன்கள் குறித்து உரையாடும்போது அதில் மனநலத்தையும் உள்ளடக்குவது முக்கியமானதாகும்.

வொய்ட் ஸ்வான் ஃபவுண்டேஷன்
tamil.whiteswanfoundation.org