பணியிடத்தில் பெண்கள் பாலியல்ரீதியில் துன்புறுத்தப்படுதல்: மன நலத் தாக்கம்

'பணியிடத்தில் பெண்கள் பாலியல்ரீதியில் துன்புறுத்தப்படுதல் (தடுத்தல், தடைசெய்தல் மற்றும் குறைதீர்த்தல்) சட்டம், 2013' (சட்டம்) இவ்வாறு சொல்கிறது: 10 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒவ்வொரு பணியிடத்திலும், பணியிடத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தல் பிரச்னைகளை அடையாளம் காண்பது, தடுப்பதற்கு உதவும் விதிமுறைகள் கட்டாயமாக அமல்படுத்தப்படவேண்டும், இந்தப் பிரச்னைகளைக் கையாள்வதற்காக ஒரு குழு வழங்கப்படவேண்டும்.

இந்தச் சட்டத்தின்படி, 'பாலியல் துன்புறுத்தல்' என்பது, பின்வரும் வரவேற்கப்படாத செயல்கள் அல்லது நடத்தைகளில் (நேரடியாக அல்லது மறைமுகமாக) ஒன்றோ பலவோ ஆகும்:

• உடல்சார்ந்த தொடுதல் மற்றும் முன்னேறுதல்

• பாலியல் நன்மைகளைக் கோருதல் அல்லது வேண்டுதல்

• பாலியல் தன்மை கொண்ட கருத்துகளைச் சொல்லுதல்

• ஆபாசப்படங்களைக் காட்டுதல்

• வேறு வரவேற்கப்படாத, பாலியல் இயல்பைக் கொண்ட உடல்சார்ந்த, சொல் சார்ந்த அல்லது சொல் சாராத நடத்தை.

பாலியல் துன்புறுத்தலானது துன்புறுத்தப்பட்டவரைப் பல வழிகளில் பாதிக்கிறது, முதன்மையாக அவருடைய மன மற்றும் உணர்வு நலனைப் பாதிக்கிறது.

அது துன்புறுத்தப்பட்டவரை எப்படிப் பாதிக்கிறது? "ஓர் ஆண், ஒரு பெண்ணிடம், நீங்கள் நீல நிறத்தில் மிகவும் அழகாக இருக்கிறீர்கள் என்று சொன்னார். அவர் தன்னைக் கவனிப்பதை அந்தப் பெண் விரும்பவில்லை. ஆகவே, அவர் நீல நிறத்தை அணிவதை நிறுத்திவிட்டார், கையில்லாத ஆடைகளை அணிவதை நிறுத்திவிட்டார். தான் கவர்ச்சியானதாகக் கருதிய எதையும் அணிவதை நிறுத்திவிட்டார். பாலியல் துன்புறுத்தலானது இந்த அளவுக்கு ஒருவரைப் பாதிக்கலாம்," என்று பணியிடத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தலின் தாக்கத்தைச் சுட்டிக்காட்டுகிறார் SASHA இந்தியாவின் வழக்கறிஞரான சௌம்யா பட். "மக்களுடைய இயல்பான தன்மைகள் மிகவும் கட்டுப்பாட்டுக்கொள்ளாகின்றன. அவர்கள் தாங்களாக இருக்க இயலாமல் தடுக்கப்படுகிறார்கள். அது அவர்களுடைய ஆளுமையில் ஓர் ஆழமான தாக்கத்தைக் கொண்டிருக்கிறது," என்று தொடர்ந்து சொல்கிறார் அவர். 

ஒரு புகாரை எழுப்பத் தீர்மானிக்குமுன், “பாதிக்கப்பட்டவர்களில் 99% பேர் பல நாட்களுக்கு அழுகிறார்கள், தூங்குவதில்லை, அந்த அனுபவமே (தொடர்ச்சியாக முறைத்தல், பாலியல் நன்மைகளுக்கான கோரல்கள், பாலியல் துன்புறுத்தல் போன்றவை) அவர்களுக்குத் துன்பத்தை உண்டாக்குகின்றன, இதுபற்றி யாரிடம் பேசுவது என்று அவர்களுக்குத் தெரிவதில்லை, தங்களுக்கு உதவ யாரும் இல்லை என்பதுபோல் உணர்கிறார்கள், தங்களுடைய பணிவாழ்க்கை முடிந்துவிட்டது என்றும், தங்களுடைய வேலை ஆபத்தில் உள்ளது என்றும் உணர்கிறார்கள், மாறுபட்டமுறையில் நடக்கவும் பேசவும் தொடங்குகிறார்கள், அவர்களுடைய செயல்திறன் குறைந்துபோகிறது, தங்களைத் துன்புறுத்தியவரைச் சந்திக்கவேண்டியிருக்குமோ என்ற அச்சத்தில் கருத்தரங்குகளில் கலந்துகொள்ளாமலிருக்கிறார்கள், பாதுகாப்பை எண்ணி அச்சப்படுகிறார்கள், மக்களிடமிருந்து விலகிச்செல்கிறார்கள், உரையாடல்களை மிகக் குறைவாக அமைத்துக்கொள்கிறார்கள், சமூகத்தில் அபூர்வமாகவே தோன்றுகிறார்கள்” என்கிறார் பட்.

அமைப்பே ஒருவரைக் கைவிடும்போது பொதுவாக, இவர்களுக்கு உதவி கிடைக்கிறது. ஆனாலும், புகார் சொல்பவர்களில் பலர் ICC(உள் புகார்க் குழு)விடம், “அவர் நல்ல மனிதர்தான்; அவருக்கு ஓர் எச்சரிக்கை கொடுத்து விட்டுவிட்டால் நன்றாக இருக்கும். அவருக்கு ஒரு குடும்பம் இருக்கிறது” என்கிறார்கள். “புகார்செய்பவர்களிடமிருந்தே பலவிதமான உணர்வு எதிர்வினைகள் வருகின்றன” என்கிறார் பட். அச்சம் மற்றும் நாணத்தின் கலவையினால் இது உண்டாகலாம்; துன்புறுத்தியவர் மற்றும் அவருடைய குடும்பத்தின்மீது இரக்கம் வரலாம்; இவர் ஒருவருடைய செயல்கள் அல்லது நிகழ்வால் அந்தக் குடும்பத்தினர் ஏன் துன்பப்படவேண்டும் என்று பாதிக்கப்பட்டவர்கள் எண்ணலாம். சமூகமானது பெண்களை இதற்குத் தயார்செய்கிறது; தங்களுக்கு எது நடந்தாலும் அவர்கள் ‘சமரசம் செய்துகொள்ளவேண்டும்’, ‘விட்டுக்கொடுத்துப் போகவேண்டும்’ மற்றும் ‘அலட்சியப்படுத்திவிடவேண்டும்’ என்று சொல்லித்தருகிறது; பெண்கள் சந்திக்கும் பெரும்பாலான துன்புறுத்தல்களை இது நேர்செய்துவிடுகிறது. 

இத்துடன், சட்டம் வரையறுக்கும் ஆணைகளை (உள் புகார்க் குழு (ICC) ஒன்றை அமைத்தலில் தொடங்கிப் பணியிடத்தில் எந்தவொரு பாலியல் துன்புறுத்தல் நிகழ்வையும் சரிசெய்து தீர்த்தல்வரை) எத்தனை நிறுவனங்கள் உண்மையில் அமல்படுத்துகின்றன என்பதற்கு எந்தப் புள்ளிவிவரங்களும் இல்லை. பல நேரங்களில், சட்டத்துக்கு இணங்கவேண்டும் என்பதற்காகமட்டுமே பணியிடங்கள் ஓர் ICCயை அமைக்கின்றன. அதில் இடம்பெறுவோருக்கு இந்தப் பிரச்னைகளைக் கையாள்வதுபற்றிப் பயிற்சி வழங்கப்படுவதில்லை, அவர்களுக்கு இந்தக் கொள்கையைப்பற்றி ஒன்றும் தெரியாமல்கூட இருக்கலாம்.

பாதிக்கப்பட்டவர் மற்றும் துன்புறுத்தியவருக்கு ஆலோசனை வழங்குதல் பணியிடமானது பாதிக்கப்பட்டவர், துன்புறுத்தியவர் ஆகிய இருவருக்கும் ஆலோசனை வழங்கவேண்டும்; இதன்மூலம், வருங்காலத்தில் இதுபோன்ற நிகழ்வுகள் நடக்காமல் தடுக்கலாம். துன்புறுத்தலைச் சந்தித்தவர் அதனால் உண்டான உணர்வுக் கொந்தளிப்பைக் கையாள மேம்பட்ட ஆதரவைப் பெறுவதற்கும், பணியிடத்தில் ஓர் இயல்புணர்வை நோக்கி நகர்வதற்கும் ஆலோசனை முக்கியமாகிறது.

ஆலோசனை செயல்திறனோடு இருக்கவேண்டுமென்றால், சம்பந்தப்பட்ட நபர் தன்னார்வத்துடன் இதற்காகப் பதிவுசெய்துகொள்ளவேண்டும். ஆலோசனையைக் கட்டாயமாக அவர்கள்மீது திணிக்க இயலாது. இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், பதிலளித்தவர்கள் தங்களுடைய பழகுமுறைகளை மாற்றிக்கொள்ள உதவவேண்டும் என்று சிகிச்சையளிப்பவர்களுக்குப் பரிந்துரைக்கப்பட்டிருக்கிறது. பணியிடத்தில் பன்முகத்தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கத்துக்காகப் பணியாற்றிவரும் Serein என்ற நிறுவனத்தின் நிறுவனரான இஷானி ராய், “பணியிடத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தலால் பாதிக்கப்பட்ட ஒருவர் ஆலோசனை பெற்றுக்கொண்டால், அவர் மீண்டும் பணியிடத்துக்குத் திரும்புவது மிகவும் எளிதாகிறது. பாதிக்கப்பட்டவர் ICCயிடமிருந்து ஆலோசனை மற்றும் ஆதரவைப் பெறாத சில சூழ்நிலைகளில், அவர்கள் அதே நிறுவனத்துக்கு மீண்டும் திரும்புவது சிரமமாகிறது” என்கிறார்.

எல்லாப் பிரிவுகளிலும் அமல்படுத்துதல் இந்தச் சட்டத்தை அமல்படுத்துவதை இன்னும் எளிதாக்குவதற்காக, பொது நிறுவனங்கள் இந்தச் சட்டத்தின் அடிப்படையில் ஓர் எளிமையாக்கப்பட்ட கொள்கையை உருவாக்கியிருக்கின்றன. ஆனாலும், இதில் முன்னேற்றம் காணப்படவில்லை.

சர்வதேச வாடிக்கையாளர்களுக்குச் சேவை வழங்குகின்ற, வெளிநாட்டுக் கூட்டு நிறுவனங்களுடன் இணங்கவேண்டிய தேவையுள்ள தனியார் நிறுவனங்கள் 2013 சட்டத்தில் தெரிவிக்கப்பட்டுள்ள கட்டாயத் தேவைகளை முழுமையாக அமல்படுத்துகின்றன. இதுதொடர்பாக என்ன நடந்தாலும் அவர்கள் விரைவாக நடவடிக்கை எடுக்கிறார்கள், அந்த நிகழ்வைக் கையாள்கிறார்கள்.

“பல பணியிடங்களில் உள்ளவர்களுக்குப் பாலியல் துன்புறுத்தல் என்றால் என்ன என்பதே தெரிந்திருப்பதில்லை என்பதும் உண்மைதான். பல நேரங்களில், வேலையின் இயல்பு காரணமாகப் பாலியல் துன்புறுத்தல் நிகழ்வுகளைப் புகார்செய்வது மிகவும் சிக்கலாகிவிடுகிறது, ஆகவே, அவர்கள் அதைப்பற்றிப் பேசாமலிருக்கத் தீர்மானித்துவிடுகிறார்கள். எடுத்துக்காட்டாக, தங்குமிடங்கள் மற்றும் உணவகங்கள் பாலியல் துன்புறுத்தல் நிகழ்வுகளைப் புகார்செய்வது மிகவும் அபூர்வம். மருத்துவமனைகளிலும் இதனை அமல்படுத்துவது கடினமாக இருக்கிறது; ஏனெனில், அங்கு ஒவ்வொரு நாளும் வெவ்வேறு பணிப்பொறுப்புகளைக் கொண்ட மக்கள் பல்வேறு குழுக்களாகப் பணியாற்றிவருகிறார்கள்; நாள்முழுக்கப் பெரும் எண்ணிக்கையிலான மக்கள் வந்துபோய்க்கொண்டே இருக்கிறார்கள். இது மிகவும் சிக்கலான சூழல்; இதைக் கையாள்வதற்கு இன்னும் மேம்பட்ட வழிகளைக் கண்டறியவேண்டிய ஓர் உடனடித் தேவை இருக்கிறது” என்கிறார் பட்.

பல பெருநிறுவனங்கள் ஓர் ICCயை அமைக்குமாறு கோருகின்றன; அதன்பிறகு, எந்தப் பிரச்னையும் இல்லை என்பதுபோல் நடிக்கின்றன. “பல நேரங்களில், ஊழியர்கள் மத்தியில் அச்சம், நம்பிக்கையின்மை காரணமாக யாரும் புகார் எழுப்புவதில்லை. துன்புறுத்தியவருக்குப் பொதுவாக ஓர் எச்சரிக்கை விடுக்கப்படுகிறது, அல்லது, அவர் வேலையிலிருந்து நீக்கப்படுகிறார்; ஒருவேளை அவர் உயர்ந்த பதவியில் இருந்தால், அநேகமாக அவர்மீது எந்த நடவடிக்கையும் எடுக்கப்படுவதில்லை. துன்புறுத்தலால் பாதிக்கப்பட்டவர், துன்புறுத்தியவரோடு முன்பு நட்பாக இருந்திருந்தால், அல்லது, ஓர் உறவில் இருந்திருந்தால், அது பொதுவாக அந்தப் பெண்ணுக்கு எதிராகத் திருப்பப்படுகிறது. சில சூழ்நிலைகளில், இளம் பெண் ஊழியர்கள் தங்களுடைய வேலை போய்விடுமோ என்கிற அச்சத்தில் பேசாமல் இருக்கிறார்கள்; துன்புறுத்துபவர் தங்களைத் தவறாகப் பயன்படுத்திக்கொள்கிறார் என்பதைப் பின்னர் உணர்கிறார்கள். அதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில் அவர்கள் புகார் எழுப்பும்போது, விசாரணையில் பல முன்தீர்ப்புகள் நிறைந்திருக்கின்றன” என்கிறார் பட்.

தீர்வு என்ன? தீர்வானது பணியிடத்தில்தான் இருக்கிறது. ICCக்களைப்பற்றிப் போதுமான நுண்ணுணர்வை உண்டாக்கினால், விசாரணையைக் கையாள்வதில் பிரச்னை இருப்பதில்லை. “நுண்ணுணர்வு வழியில் நாம் மிகவும் பின்தங்கியிருக்கிறோம்” என்கிறார் பட். ஒருமுறை, துன்புறுத்தியவர் ஒருவர் பாதிக்கப்பட்டவருக்குத் தொலைபேசிமூலம் ஆடையில்லாத படங்களை அனுப்பினார், இதுபற்றி அந்தப் பெண் புகார் செய்தபோது, துன்புறுத்தியவர் சில முந்தைய நிகழ்வுகளைச் சுட்டிக்காட்டினார், ‘நான் பின்னிரவு நேரத்தில் இவருக்குச் செய்திகளை அனுப்பியிருக்கிறேன். இவர் அவற்றுக்கு நல்லிரவு என்று பதில் அனுப்பியிருக்கிறார்’ என்றார் அவர். இவற்றை அவர் நேர்விதமான சமிக்ஞைகளாகக் காட்டித் தன்னைப் பாதுகாத்துக்கொள்ள முயன்றார்.

சில நிறுவனங்கள் இந்த விஷயத்தில் நன்னெறியைப் பின்பற்றுகின்றன, இதுபோன்ற பிரச்னைகளைக் கையாள்வதற்குப் பயிற்சி பெற்ற உறுப்பினர்களுடன் ஓர் ICCயை அமைத்துள்ளன. ஆனால், பல்லாயிரம் நிறுவனங்களில் ICCயே இல்லை. சில நிறுவனங்களில் ஓர் ICC உள்ளது; ஆனால், அதிலுள்ளவர்களுக்குப் பாலியல் துன்புறுத்தலைப்பற்றிய விழிப்புணர்வே இருப்பதில்லை; அவர்கள் அபூர்வமாகவே சந்திக்கிறார்கள். இதில் பல பிரச்னைகள் உள்ளன, இவை பல நேரங்களில் கண்டுகொள்ளப்படுவதில்லை.

இதைச் சரிசெய்வதற்கு மனப்போக்குதான் முக்கியம். பணியிடங்கள்/ஊழியர்கள் இந்தப் பிரச்னையைச் சிறிதாக்கிப் பேசக்கூடாது. அப்படிச் செய்தால், பாதிக்கப்பட்டோர் புகார் செய்வதற்கு அஞ்சுவதை ஓரளவு தடுக்கலாம்.

ICCக்கு அப்பால், நீதிமன்றத்தில் “ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வுபற்றிய முறையான அறிக்கை மற்றும் விசாரணையை வழங்கவேண்டுமென்றால், ICC அதற்காகப் பயிற்சிபெற்றிருக்கவேண்டும்” என்கிறார் பட். சில நேரங்களில், ICCயால் வழக்கைத் தீர்க்க இயலாவிட்டால், அல்லது, விசாரணையில் பங்கேற்றவர்களில் யாரேனும் இந்த நடவடிக்கைகளால் மகிழ்ச்சியடையவில்லை என்றால், அது மேல்முறையீட்டு நிலையை எட்டுகிறது; இந்த வழக்கைத் தீர்த்துவைக்கவேண்டும் என்று ஒரு நீதிமன்றத்திடம் கோரப்படுகிறது. இது செயல்பாட்டுரீதியில் சிக்கலான, பெருமளவு தெளிவற்ற செயல்முறையாகும்.

ஒவ்வொரு வழக்கும் வெவ்வேறுவிதமானது சட்டத்தின் நோக்கங்கள் தெளிவாகவும் மிக நன்றாகவும் விவரிக்கப்பட்டிருந்தாலும், அதன் வெற்றி இவற்றில்தான் இருக்கிறது:

1. நல்ல அமல்படுத்தல்

1. எல்லா ஊழியர்கள்மத்தியிலும் விழிப்புணர்வுத் திட்டங்கள்

1. ICC உறுப்பினர்களுக்குப் பயிற்சியளித்தல்

சட்டத்தின் இதயம்

"துன்புறுத்துகிறவர்கள் தங்களுடைய வேலையில் மிக நன்றாகச் செயல்படுகிறவர்களாக இருப்பதை நாங்கள் காண்கிறோம். இதனால், பாதிக்கப்பட்டவர்களுக்குத் துன்புறுத்தலைப்பற்றிப் பிறரைச் சமாதானப்படுத்துவது கடினமாகிவிடுகிறது. சில நேரங்களில், அறிவாளிகள் நல்லவர்களாகதான் இருப்பார்கள் என்று மக்கள் நினைத்துவிடுகிறார்கள். அவர்களைப்பற்றி அப்படியோர் உயர்ந்த பார்வையைக் கொண்டிருப்பதுதான் பின்னாட்களில் அந்தக் கருத்தை உடைக்கிறது” என்கிறார் பட். சட்டத்தின் சொற்களைப் பின்பற்றினால் போதாது, அதன் உண்மையான நோக்கம் மற்றும் இலக்கைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம். விசாரணைச் செயல்முறையானது நுண்ணுணர்வோடும், பச்சாத்தாபத்தோடும், அதிக உணர்வு சார்ந்த விழிப்புணர்ச்சியோடும் நடைபெறுவதைப் பணியிடங்கள் உறுதிசெய்யவேண்டும். இவை அனைத்துக்கும் தொழில்முறைப் பயிற்சி தேவை.

பணியிடங்களில் தடுக்கும் நடவடிக்கைகள்

• சட்டத்துக்கு இணங்குதல்

• பணியிடத்தில் ஓர் ICCயை அமைத்தல்

• இந்தப் பிரச்னைகளைக் கையாளும் ஒரு கொள்கையை அமல்படுத்துதல்

• விழிப்புணர்வுத் திட்டங்களை நடத்துதல்

SASHA இந்தியா இணை நடத்தாளர் சௌம்யா பட், மற்றும்,Serein நிறுவனர் இஷானி ராய் வழங்கிய கருத்துகளுடன் எழுதப்பட்டது.சௌம்யா SASHAவின் நிறுவனர் உறுப்பினர்களில் ஒருவர், சமூக விழிப்புணர்வுள்ள வழக்கறிஞர். வெளி உறுப்பினராக, பயிற்சியாளராக மற்றும் சட்ட ஆலோசகராக, பணியிடத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தலுடன் தொடர்புடைய சட்டங்களின்கீழ் அர்ப்பணிப்புள்ள சேவைகளை அவர் வழங்குகிறார். சட்ட விழிப்புணர்வுப் பயிற்சியளித்தல் மற்றும் பாலின நுண்ணுணர்வூட்டல் திட்டங்களில் அவர் நீண்ட அனுபவம் பெற்றவர்.  

இஷானி ஒரு வெற்றிகரமான அறிவியலாளர்; தற்போது, இன்றைய பெருநிறுவனங்களுக்கான பன்முகத்தன்மைத் தீர்வுகளை மறுகற்பனை செய்துவருகிறார். Sereinல் அவர் பலவிதமான சேவைகளை வழங்குகிறார்: தன்னை அறியாத பாரபட்சம்பற்றிய பயிற்சிகள், தலைமைப்பண்புகளை வளர்த்தல், பணியிடத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தலைத் தடுத்தல் மற்றும் பாலின நுண்ணுணர்வூட்டல் பயிற்சிகள்.