பணியிடம்

பணியிட மனநலம்: பணியாளருடைய நலமானது பயனுள்ள முதலீடா?

வொய்ட் ஸ்வான் ஃபவுண்டேஷன்

"நான் என்னுடைய முதல் வேலையில் சேர்ந்தபோது, எனக்கு நேரடிக் கண்காணிப்பாளர் இல்லை. அந்த இரண்டு ஆண்டுகளில் நான் எனது கண்காணிப்பாளர்களிடமிருந்து பெற்ற ஒரே தொடர்புச் செய்தி, நான் ஒழுங்காகச் செயல்படாத போதுதான் மேலும் இந்தப் பின்னூட்டம் நிறுவனத்தின் மூத்த நபர்களால் குழுச் சந்திப்பில் வழங்கப்பட்டது. நான் எதையாவது சரியாகச் செய்தேனா அல்லது நான் பரவாயில்லாமல் இருக்கிறேனா என்று எனக்கு ஒருபோதும் தெரியாது. அது, நான் அந்த நிறுவனத்தைச் சாராதவன் மற்றும் பெரும் பார்வைக்கு முக்கியமில்லாதவன் என என்னை உணரச் செய்தது."

எனது கடைசி வேலையில், இலக்குகளை அடைவதில் அதிக வற்புறுத்தல் இருந்தது, ஆனால் அவற்றை அடைய இயலாதபடி எங்களைத் தடுக்கும் சவால்கள் குறித்துக் குறைவான புரிந்துகொள்ளலே இருந்தது. மேலும் அதனுடன் மறைமுகமான எச்சரிக்கையும் இருக்கும், ‘இதைச் செய், இல்லையெனில் உனக்குப் பெரிய கூடுதல் வருவாய் இருக்காது.’ அந்த நேரத்தில், நான் எரிச்சலாக உணர்வேன் ஆனால் இப்போது உணர்கிறேன், நான் அங்கிருந்து மனத்தளவில் விலகிவந்தேன்; என்னைப் புரிந்துகொள்வதற்கு எந்த முயற்சியும் செய்யாத அல்லது எனக்கு ஆதரவு வழங்காத இடத்தில் கடினமாக வேலை செய்வதில் எந்தப் பொருளும் இல்லை என்று நான் நினைத்தேன்."

"நான் ஒரு செய்தித்தாள் முகமையில் வேலை செய்ததை மிகவும் தனிமைப்படுத்தப்பட்ட அனுபவமாக நினைக்கிறேன். பெரும்பாலும் புது தில்லியைச் சார்ந்த எனது குழு பன்முகத்தன்மையுடன், இளமையாகவும் சுறுசுறுப்பாகவும் இருக்கும், நான் அவர்களுடன் குறைவான அளவே உரையாடினேன், அல்லது, உரையாடவே இல்லை. வாராந்திரச் சந்திப்புகளில் எனது இருப்பு (விடியோ காட்சி வழியாக) நிச்சயமில்லாமலே இருந்தது, நான் ஒப்புதலுக்காக அவர்களிடம் யோசனைகளை அனுப்பினால் போதும். குழுவினருடன் குறைவான குழு உரையாடல், குழுவில் எனது நிலையைக் கேள்விக்குள்ளாக்கியது."

(இவை உண்மையான மூன்று பணியிட நிகழ்வுகளாகும். கோரிக்கையின் பேரில் பெயர்கள் மறைக்கப்பட்டுள்ளன. )

பணியிட அழுத்தங்கள் எப்படி மோசமான உணர்வுநலம் மற்றும் குறைந்த உற்பத்தித்திறனுக்கு இட்டுச் செல்லக்கூடும் என்பதற்கு இவை சில எடுத்துக்காட்டுகள் ஆகும். ஆனால், பணியாளருடைய நலனில் கவனம் செலுத்துவது நிறுவனத்துக்கு நன்மை பயப்பது எப்படி?

இவற்றைப் புரிந்துகொள்ள, சில புள்ளிவிவரங்களைப் பார்ப்போம். 2015ல் நிகழ்ந்த ஓர் ஆய்வு, இந்தியாவிலுள்ள ஒவ்வொரு 10 தனியார் நிறுவனப் பணியாளர்களில் நால்வர் மனச்சோர்வு மற்றும் பதற்றத்தால் வருந்துகின்றனர் என்றது. மற்றோர் ஆய்வு, 35 முதல் 45 சதவீத அறிவிக்கப்படா விடுப்புகள் மனநலப் பிரச்னைகள் காரணமாக இருக்கலாம் என்றது. மனிதவள மேம்பாட்டு நிர்வாகத்திற்கான சமூகத்தின் 2016 இந்தியா அடிப்படையிலான ஆய்வு, பணியாளர்களுடைய அழுத்தம் நிறுவனத்திற்கு ஆண்டுக்கு ரூ 10 கோடியிலிருந்து ரூ 50 கோடி வரை செலவு வைக்கக்கூடும் என்று கண்டறிந்துள்ளது.

எண்ணிக்கைகள் நிலைமையின் தீவிரத்தன்மையைக் கூறுகின்றன, மேலும் இவை தனியார் துறையின் எடுத்துக்காட்டுகள். பொருளாதார இழப்பு தவிர்த்து, பணியிட அழுத்தத்தின் பல மறைமுக அழுத்தங்களும் உள்ளன: மோசமான தனிநபர் உறவுகளுக்கு வழிவகுக்கக்கூடிய தவறான தகவல் தொடர்புகளுக்கான வாய்ப்புகள், அதிகரித்த பணியாளர் வருகையின்மை மற்றும் மதிப்பினைக் கெடுத்தல் போன்றவை. இவை எதிர்காலத்தில் பலர் அந்நிறுவனத்தில் சேரும் வாய்ப்பைப் பாதிக்கின்றன.

இப்போது பல நிறுவனங்கள் தங்களுடைய பணியாளர்களுடைய உணர்வுநலனில் உதவுவதற்காக EAPகள் (பணியாளர் உதவித் திட்டங்கள்) உடன் இணைகின்றன. இருப்பினும், எல்லா நிறுவனங்களும் அதுபோன்ற திட்டங்கள் கொண்டிருக்காமல் இருக்கலாம். அதுபோன்ற நிகழ்வுகளில், பணியிட அழுத்தங்களைத் தவிர்க்க வலிமையான கொள்கைகளை நடைமுறைப்படுத்துவது மனிதவளப்பிரிவுடைய பொறுப்பாகும்.

நாங்கள் சில நிபுணர்களிடம், பணியாளர்களுக்கு உதவ அவர்கள் என்ன செய்ய முடியும் என நினைக்கிறார்கள் என்று கேட்டோம். ஒரு நிறுவனத்தின் HR மேலாளரான மோனிகா காமத், “உண்மையில் அது மேலிருந்து கீழான அணுகுமுறை. உரையாடல் அங்கே [மேல்நிலையில்] தொடங்க வேண்டும் அதன்பிறகுமட்டுமே ஏதேனும் உறுதியாக நிகழ முடியும்” என்று கூறினார். நிறுவனம் பணியாளர்களுடன் தொடர்புகொள்வதை ஊக்கப்படுத்தச் சிறந்த முயற்சிகள் எடுத்தாலும் உதவியை நாடுவதில் ஏற்கனவே ஐயங்கள் உள்ளன. ஓர் EAP சேவை வழங்குநரான 1டு1ஹெல்ப் நிறுவனத்தின் மருத்துவ இயக்குநர் எல்லன் ஷிண்டே, “இதனைச் சாதாரணமாக்கி, உடல் நலத்திற்கு இணையாக இதனைக் கொண்டுவரத் தேவையுள்ளது” என்றார்.

இவற்றின் வழியாக HR நபர் பணியாளரின் உணர்வு நலனில் முக்கியச் செயலாற்றலாம்:

·       மனநலம் அல்லது மனநல அறிவு குறித்துப் பணியாளர்களுக்குக் கற்பித்தல். இது பணியாளர்களுக்கு அல்லது வேறொருவருக்கு உதவி தேவைப்படும்போது அடையாளம் காண உதவலாம்.

·       பணியாளர்கள் பணியிடத்தில் கிடைக்கும் நலத் திட்டங்கள் குறித்து விழிப்புணர்வு பெற்றிருப்பதை உறுதிப்படுத்தலாம்.

·       நிறுவனத்தில் பணியிட அழுத்தங்கள் மற்றும் சமாளிக்கும் முறைகள் குறித்துக் கலந்துரையாடும் குழுக்களை அமைத்தல்.

·       கூடுதல் பணிநேரத்தை வரம்பிடுதல் மற்றும் சமநிலையான வாழ்வியல் போன்றவற்றை ஊக்குவித்தல்.

பணியிடத்தில் அழுத்தம் என்பது பணியிடச் சூழல் முழுவதும் பரவலான விளைவைக் கொண்டிருக்கக்கூடும். எனவே, அதனை எதிர்கொள்ளும் கொள்கைகள் மட்டுமில்லாமல், பணியாளர் நலனை ஊக்குவிக்கும் மிகவும் செயல்மிக்க அணுகுமுறை கொண்டிருப்பதும் அவசியம். அவ்வாறு செய்வதால், நிறுவனம் அதன் எதிர்காலத்தில் முதலீடு செய்கிறது.

மணிப்பால் பல்கலைக்கழக உதவிப் பேராசிரியர் புத்தாதித்யா சுஜீருடைய உள்ளீடுகளுடன்.

வொய்ட் ஸ்வான் ஃபவுண்டேஷன்
tamil.whiteswanfoundation.org